OKR là một phương pháp tuyệt vời để thúc đẩy tăng trưởng nhưng chúng thất bại. Tìm hiểu lý do tại sao OKR không hoạt động nếu bạn đang dự định bắt đầu hành trình OKR của mình.

OKR giúp các công ty hàng đầu có được cái nhìn toàn cảnh về các mục tiêu lớn hơn của họ và hợp lý hóa hệ thống điều hành của họ ở tất cả các cấp.

Các công ty hàng đầu như Google, Amazon có OKR được xây dựng kỹ lưỡng để trao quyền cho các nhóm của họ và thúc đẩy tăng trưởng siêu tốc của họ. Không phải mọi công ty quyết định triển khai OKR đều thành công khi làm như vậy. Điều quan trọng là phải phân tích và hiểu tại sao OKR không hoạt động.

OKR đơn giản nhưng yêu cầu một số khía cạnh chính cần được xem xét để triển khai thành công.

OKR không hoạt động và thất bại ở một số công ty; không có phương pháp nào để nêu rõ các nguồn lực hoặc yêu cầu để đạt được các kết quả có ý nghĩa.

Thiếu trường hợp sử dụng hiệu quả hoặc cách tiếp cận dựa trên dữ liệu có thể dẫn đến những thách thức trong việc soạn thảo OKR thực tế. Một thách thức quan trọng khác khiến OKR thất bại là sự phản đối việc áp dụng một hệ thống mới ở mọi cấp độ trong tổ chức.

“ “OKRs là một ngôn ngữ chung để thực thi. Nó làm rõ những kỳ vọng: Chúng ta cần hoàn thành cái gì (và nhanh chóng), và ai đang làm việc đó? NÓ giữ cho nhân viên thẳng hàng, theo chiều dọc và chiều ngang.”

-John Doerr trong cuốn sách “Làm những điều quan trọng”.

Dưới đây là một số lý do tại sao OKR không hoạt động và thất bại ở cấp độ tổ chức và các mẹo để đảm bảo triển khai OKR thành công.

Mục lục:

Tại sao OKR không hoạt động và thất bại?

  1. 1 Thiếu theo dõi OKR (không có check-in tuần)
  2. 2 Thiếu văn hóa ra quyết định dựa trên dữ liệu
  3. 3 Không có cam kết của lãnh đạo
  4. 4 Sự rõ ràng với OKR
  5. Kết quả then chốt không đo lường được
  6. Làm việc trong hầm chứa
  7. Sử dụng làm công cụ kiểm soát công việc của nhân viên
  8. Sử dụng làm bảng điều khiển cho doanh nghiệp như bình thường
  9. Nhiệm vụ (Tasks) là Kết quả chính (KR)
  10. Đặt quá nhiều OKR (mọi thứ đều là OKR)

Làm thế nào để đảm bảo triển khai thành công OKR?

  1. Nhận được sự ủng hộ từ lãnh đạo
  2. Bắt đầu với một đội ngũ hiệu suất cao
  3. Hướng dẫn các nhóm về OKR
  4. Sử dụng phần mềm OKR, không phải bảng tính, để theo dõi OKR
  5. Xây dựng đội ngũ những nhà vô địch OKR
  6. Tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài
  7. Không liên kết chúng với đánh giá hiệu suất
  8. Đánh giá những gì đang hoạt động và những gì không và lặp đi lặp lại 

 

Lý do hàng đầu khiến OKR thất bại
Lý do hàng đầu khiến OKR thất bại

Tại sao OKR không hoạt động và thất bại?

OKR không chỉ là danh sách việc cần làm mà còn là các mục tiêu chung có thể thúc đẩy hiệu suất. Chúng giúp nhân viên có ý tưởng rõ ràng hơn về việc đạt được các mục tiêu hàng ngày một cách thường xuyên và hiệu quả, đồng thời có những nỗ lực tập thể và tập trung hướng tới các mục tiêu chung. 

Hãy cùng phân tích một số nguyên nhân quan trọng dẫn đến việc triển khai OKRs không thành công. 

1 Thiếu theo dõi OKR (không có check-in tuần)

Đây là một trong những cạm bẫy phổ biến nhất với OKR. Nhịp điệu đáng tin cậy và bền vững là chìa khóa để sử dụng OKR hiệu quả. Việc kiểm tra thường xuyên (tốt nhất là hàng tuần) là rất quan trọng để đánh giá chính xác tiến độ và có cách tiếp cận có kỷ luật để đáp ứng các mục tiêu đã đề ra. Nếu không có những kiểm tra thường xuyên này, OKR sẽ nhanh chóng trở thành một nghi thức hàng quý không mang lại nhiều giá trị cho tổ chức.

 

Điểm mấu chốt của việc triển khai OKRs không chỉ là triển khai mà còn có các phiên theo dõi và đăng ký thường xuyên với nhóm. Cho dù hệ thống OKRs có ấn tượng đến đâu, nó sẽ chẳng đi đến đâu nếu bạn bị phân tâm và không theo dõi.

Các cuộc thảo luận hàng tuần hoặc hai tuần một lần, các biện pháp khắc phục có thể giúp người quản lý theo dõi việc triển khai trong khi vẫn giữ cho nhóm hướng tới OKR của họ.

2 Thiếu văn hóa ra quyết định dựa trên dữ liệu

Việc tạo ra các mục tiêu mơ hồ hoặc không rõ ràng có thể gây bất lợi cho văn hóa OKRs. Các mục tiêu chỉ mang tính chất định tính mà không thể định lượng được là dấu hiệu cảnh báo khi thực hiện chúng.

Mục đích chính của OKRs là tạo ra các mục tiêu OKRs được xác định rõ ràng và đưa công ty cùng nhau thực hiện chúng.

3 Không có cam kết của lãnh đạo

OKR chỉ hoạt động khi mọi người từ cấp cao nhất tham gia vào hệ thống. Đội phải sắp xếp từ trên xuống dưới. Nó sẽ là một thách thức để thực hiện.

Cấp cao nhất không thể chỉ thiết kế OKR và triển khai chúng rồi quên nó đi. Họ phải làm gương đi đầu trong việc điều chỉnh các mục tiêu OKR bằng cách sử dụng phương pháp thực tế và minh bạch.

4 Sự rõ ràng với OKR.

OKRs với tư cách là một hệ thống sẽ cần đủ thời gian để hiểu và áp dụng. Phần trung tâm nằm ở việc áp dụng OKRs chứ không chỉ ở việc tạo ra chúng.

Và tất cả các thành viên trong nhóm sẽ cần đủ thời gian để hiểu vai trò của họ ở đây. Ưu tiên của mọi công ty là tổ chức các cuộc thảo luận mở, hội thảo và các cuộc họp thường xuyên để giúp các thành viên trong nhóm học tốt OKRs.

5. Kết quả then chốt không đo lường được

Các lĩnh vực kết quả chính được dẫn xuất cho từng mục tiêu. Cần có một cách hiệu quả để đo lường các kết quả then chốt để có cái nhìn sâu sắc hơn về tiến độ của từng kết quả then chốt. Kết quả chính được đo lường tốt nhất dưới dạng giá trị số. Xác định KPI cho các kết quả chính cũng là một thông lệ được chấp nhận ở hầu hết các tổ chức

6. Làm việc trong hầm chứa

OKR hiệu quả được thiết lập ở cấp tổ chức và được phân thành OKR của từng bộ phận/nhóm. Cần có sự liên kết tốt hơn giữa các bộ phận/nhóm. Một trong những lý do chính cho cạm bẫy này là hầu hết các giám đốc điều hành đều cho rằng OKR cấp cao nhất vượt qua cấp bộ phận/nhóm. 

Điều này cũng dẫn đến việc thiếu sự liên kết hai chiều và dẫn đến những kỳ vọng không nhất quán giữa các nhóm khác nhau. Đây phải là một bài tập có chủ ý để đảm bảo sự phân tầng như vậy xảy ra và giao tiếp diễn ra hai chiều.

7. Sử dụng làm công cụ kiểm soát công việc của nhân viên

Khi một tổ chức khuyến khích sử dụng OKR ở cấp độ cá nhân, có nhiều khả năng nó sẽ nhanh chóng trở thành một công cụ để kiểm soát, giám sát hoặc quản lý từng nhân viên. 

Có nhiều trường hợp OKR được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Đây là một cách làm không tốt vì tham vọng trong khi đặt mục tiêu là yếu tố chính khi sử dụng OKR. 

Khi nhân viên được đánh giá dựa trên OKR cá nhân của họ, họ luôn cố gắng chọn an toàn bằng cách không đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng. Điều này thúc đẩy một nền văn hóa ác cảm rủi ro.

8. Sử dụng làm bảng điều khiển cho doanh nghiệp như bình thường

OKR không nhằm mục đích sử dụng cho hoạt động kinh doanh thông thường. Bằng cách sử dụng OKR cho doanh nghiệp như các hoạt động thông thường, các tổ chức có xu hướng lặp lại cùng một OKR hàng năm hoặc cuối cùng họ có quá nhiều OKR. 

OKR's cung cấp một cấu trúc tuyệt vời để khuyến khích các tổ chức thiết lập và hành động theo các mục tiêu đầy tham vọng. Nó đánh bại quan điểm của OKR khi được sử dụng trong kinh doanh như các hoạt động thông thường. 

KPI và thẻ điểm cân bằng phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh thông thường như vậy.

9. Nhiệm vụ (Tasks) là Kết quả chính (KR)

 

OKR không phải là một tập hợp các nhiệm vụ (tasks). Họ chủ yếu tập trung vào kết quả hoặc kết quả sau đó là đầu ra hoặc hoạt động. Như re:Work của Google nêu rõ: “Có một điều OKRs không phải là danh sách kiểm tra. Chúng không nhằm mục đích trở thành một nhiệm vụ tổng thể như… Sử dụng OKR để xác định tác động mà nhóm muốn thấy và để nhóm đưa ra các phương pháp đạt được tác động đó.”

Vì vậy, một cách ngắn gọn – nhiệm vụ là điều gì đó được thực hiện bởi một nhóm hoặc một cá nhân. Một kết quả quan trọng đạt được bằng cách hoàn thành nhiều nhiệm vụ. Để đạt được một mục tiêu, nhiều kết quả chính được đạt được.

10. Đặt quá nhiều OKR (mọi thứ đều là OKR)

Tập trung là chìa khóa để đạt được kết quả. Quá nhiều OKR dẫn đến sự tập trung bị loãng và do đó ít đạt được kết quả tối ưu. 3 đến 5 là một số OKR tốt để bắt đầu. Do có quá nhiều tổ chức/nhóm OKR lấn át chính họ. Xin lưu ý rằng cần có một chút khoảng trống để thúc đẩy sự sáng tạo trong

Làm thế nào để đảm bảo triển khai thành công OKR?

Bây giờ bạn đã hiểu rõ lý do tại sao  không hoạt động và không thành công, chúng ta hãy xem xét các tình huống về việc triển khai thành công hệ thống OKR. 

1 Nhận được sự ủng hộ từ lãnh đạo –

Có sự lãnh đạo năng động và tích cực ở cấp cao nhất có lẽ là cách tốt nhất để đảm bảo triển khai OKR một cách phù hợp. Đảm bảo rằng các nhà quản lý điều hành chuyên tâm thiết lập các mục tiêu và giá trị rõ ràng cũng như cách tiếp cận từ dưới lên. 

2 Bắt đầu với một đội ngũ hiệu suất cao.

Thay vì triển khai OKR cho toàn bộ tổ chức, sẽ tốt hơn nhiều nếu triển khai chúng với nhóm hiệu suất cao của bạn. Và quan sát sự tiến bộ của họ với họ.

Ban đầu, nó sẽ không thuận buồm xuôi gió cho họ, nhưng bạn có thể học hỏi từ những sai lầm mắc phải ở đây. 

3 Hướng dẫn các nhóm về OKR.

Quá trình OKR là một nửa trận chiến đã thắng ngay cả trước khi bắt đầu quá trình triển khai với các nhóm được đào tạo và nhận thức. Bạn có thể cho họ thấy đóng góp của họ quan trọng như thế nào và nó sẽ tác động như thế nào đến quá trình đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 

4 Sử dụng phần mềm OKR, không phải bảng tính, để theo dõi OKR.

Công cụ phù hợp có thể tạo ra hoặc phá vỡ việc triển khai hệ thống OKR của bạn. Không quan trọng bạn là một nhóm nhỏ hay một nhóm lớn. Có phần mềm để tạo và triển khai quy trình OKR của bạn có thể làm cho quy trình trở nên cởi mở hơn, dễ tiếp cận hơn và có thể đạt được cho tất cả mọi người. 

5 Xây dựng đội ngũ những nhà vô địch OKR

Một nhóm gồm những người tiên phong về OKR có thể giúp tổ chức triển khai thành công, điều chỉnh và sử dụng OKR một cách thông minh cho tất cả mọi người. Có họ từ các nhóm và bộ phận khác nhau sẽ giúp bạn hiểu bạn và các thành viên khác trong nhóm cần cải thiện như thế nào.

6 Tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài

Đôi khi, tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài có thể là cách quan trọng nhất để hiểu những gì còn thiếu sót trong hệ thống OKR hoặc quy trình triển khai của bạn.

Trợ giúp này có thể sử dụng các dịch vụ của nhà tư vấn hoặc chuyên gia OKRs, người có thể nghiên cứu văn hóa của tổ chức bạn và giúp bạn tạo OKR tùy chỉnh để phù hợp với phong cách của tổ chức bạn. 

7 Không liên kết chúng với đánh giá hiệu suất.

OKR không phải là công cụ đánh giá hiệu suất. Như chúng ta đã thấy trước đó, chúng là các hệ thống mục tiêu thời gian thực giúp tổ chức của bạn đạt được tất cả các mục tiêu và hơn thế nữa.

Đánh giá hiệu suất của mọi thành viên dựa trên hệ thống OKR sẽ đánh bại mục đích mà OKR hoạt động.

8 Đánh giá những gì đang hoạt động và những gì không và lặp đi lặp lại

OKR cần được đánh giá thường xuyên, tập trung nhiều hơn vào những gì hiệu quả và những gì không. Không có điều này, tổ chức sẽ đạt đến điểm đình trệ.

Sau khi nhận ra những gì không hoạt động, việc thay đổi hoặc sửa đổi điều đó cũng quan trọng như việc xác định nó. Quá trình lặp đi lặp lại chỉ có thể giúp bạn tạo OKRs tốt hơn và triển khai chúng suôn sẻ hơn. 

Kết luận

Điều cần thiết phải nhớ là việc triển khai OKR trong giai đoạn đầu có thể hỗn loạn và lộn xộn. Nhưng từ bỏ không phải là một dấu hiệu tốt cho bất kỳ tổ chức nào và là lý do chắc chắn tại sao OKR không hoạt động và thất bại.

Do đó, điều cần thiết là phải tiếp tục lặp đi lặp lại, tiếp tục cố gắng và tiếp tục cải thiện vào cuối mỗi chu kỳ OKR để thấy được tác động thực sự của nó đối với tổ chức. 

 

Nguồn:

  • peoplebox